一、关于女职工退休年龄规定及各地执行情况

    　我国现行退休年龄仍沿用上世纪50年代职工退休制度，主要依据1978年《〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》的规定执行，即男职工满60岁、女职工满50岁、女干部满55岁退休。对提前退休的规定：一是男职工满50周岁，女职工满45周岁，因病完全丧失劳动能力的可以提前退休即病退；二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者有毒有害工种的工作，男职工满55周岁，女职工满45周岁退休。1990年、1992年国家针对特殊女性群体退休政策作出补充规定。人事部《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》规定，女性高级专家，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可以到60周岁退（离）休。中组部《关于县处级女干部退离休年龄问题的通知》规定党政机关、群众团体以及事业单位中担任党务和行政工作的女干部，其退休年龄可以到60周岁。

    　应该说，我国退休年龄的规定本意是出于对女职工特殊利益的保护。20世纪90年代，我国建立了社会保险制度，为鼓励职工缴费，2005年国务院颁布了38号文件，提出累计缴费满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。

    　对此，各地执行情况有所不同。有关省市根据实际情况调整了退休年龄政策，河南、河北和福建等省要求个体工商户、自由职业者、灵活就业人员中女性年满55周岁可领取养老金。四川、河南等省在调查中发现，随着企业产权结构改革调整，加上大批事业单位转制为企业，一些单位将一批管理、专业、技术岗位的女职工退休年龄提前到50岁；黑龙江省个别企业改革时要求女职工45岁内退。但也有些在岗女职工，特别是中高级工程技术人员，认为自己学历高，技术含量大，身体状况尚可，应该实行与男同事相同的退休年龄政策。上海从2010年10月1日起，“具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作，经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟申领基本养老金。”“男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁”。

    　据有关方面对20个省调研，地厅（局）级以上男女干部退休年龄可以到60岁。这20个省（区/市）中黑龙江、安徽、福建、湖南等11个省（区/市）只对部分单位一定级别的女干部实行与男干部同龄退休，而且具体范围有所不同。一些事业单位中的聘用制女干部按当地规定“聘用制干部受聘10年，在聘用岗位上并符合男年满60周岁，女年满50岁至55岁的，可以按干部办理退休手续”，但部分单位“就低不就高”，要求所有聘用制的女干部50岁退休。

    　二、关于对女职工退休年龄规定不同反映的原因分析

    　近年来，因退休年龄问题向政府有关部门和工会组织反映问题和投诉来访逐年递增，女职工与用人单位因退休问题发生争议现象日益增多。调查显示，现行女职工退休年龄规定存在的问题主要反映在以下几个方面：

    　一是按现行退休年龄规定，女职工比男职工早5～10年退休，使一些女职工在教育培训、岗位、晋升等方面，因年龄原因失去机会或机会明显减少，特别是随着社会的发展和医疗水平的提高，女性的健康状况、文化水平有了很大提高。一些从事科研工作的知识女性，大部分人到50岁后，身体还很健康，现行的退休制度在一定程度上制约了这些女性人才作用的进一步发挥。二是女职工法定退休年龄低，缴费时间必然少于男职工，尤其女职工与男职工退休年龄相差10年，养老金少10个百分点，如果按月平均养老金1000元计算，则每月将少发给她们100元，从而降低了她们的经济收入。三是女性较早退休，会使她们心理和情绪受到影响。四是女职工比男职工提前5～10年退休，提前领取养老退休金，增加了社会养老保障的压力。

    　对于这些问题，社会上从不同角度可以得出不同的结论。

    　（一）从维护职工社保权益角度看，延长女职工法定退休年龄有一定道理。其理由如下：

    　1.社会公平决定男女职工应享有同等的养老保险待遇。

    　社会保险是劳动报酬的重要组成部分，是劳动工资的延期支付。在现行制度下，男女退休年龄平等是男女劳动权利平等的一部分,国家强制实施男女差别退休年龄，减少了女职工的缴费时间，降低了她们的养老保险待遇。

    　当初我国男女退休年龄的差别化是为了保护女性合法权益和特殊利益而制定的。在“男女都一样”的思想支配下,女劳动者在工种方面没有特殊限制,因此提前退休是对女职工的保护。退休金以在岗时工资一定比例计发，与缴费年限无关。随着社会的发展和科技的进步，重体力劳动逐步减少，对女性从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作已从法律上做了严格的限制。因此，对女性早退休的制度已经缺少继续存在的客观基础。

    　2.职工养老保险权益有赖于充足的基金保证。

    　基金充足是保障养老保险权益的决定性因素，但目前我国养老保险基金承受着较大的压力。一是背负沉重的历史债务。1997年我国养老保险制度跨入全新的部分积累制模式，由于“老人”和“中人”没有养老金积累，不得不采取抽取个人账户资金的方式维持养老保险金当期发放，因而形成了养老保险巨额历史债务。目前全国个人账户空账超过1万亿元，而且每年还以1000多亿元的规模增加。二是面临老龄高峰的挑战。2008年末，我国60岁以上人口接近1.6亿人，占总人口的12%，而且每年以0.4%的速度增长，退休人员的数量在未来30年内将持续飙升，使我国养老保险基金支付压力加大。

    　为保证养老保险制度的可持续发展，应充分挖掘资金源，应收尽收。但现行女性比男性提前退休与男女预期寿命规律相悖。我国第五次人口普查数据显示，2000年全国城镇居民平均预期寿命为71.40岁，其中男69.63岁，女73.33岁，而从男女对养老保险基金的贡献看，女性比男性少缴费5～10年。可见，女性早退休政策不利于养老基金的积累，长远看不利于养老保险制度的可持续。

    　（二）从就业形势看，延长退休年龄不一定是最佳选择。其理由在于：

     　一方面，我国就业压力巨大。我国在“十一五”期间计划年均新增劳动力需求总量为1800万，但是“十一五”期间每年新增劳动力供给为2000万，每年将出现200万富余劳动力，供给和需求之间存在差距，预计我国在未来几年内在劳动力总量上将出现供大于求，劳动力大量闲置现象。如果在就业岗位严重不足的情况下再延迟退休年龄,显然会使当前严峻的就业形势雪上加霜。另一方面，多数“4050”女工再就业希望渺茫。众所周知，“4050”人员是就业弱势群体，其中“4050”女工又是这个群体中的弱势人群。如果延迟退休年龄无异于让她们再多忍受几年的艰难，因此并不是一种人性化的安排。

    　（三）从女职工的个人意愿看，可考虑实施弹性退休政策。

    　一是随着社会的进步和科技的不断发展，女职工对特别劳动保护需求的迫切性日趋减弱，但对女性工作权和发展权的诉求却越来越强烈。同时，由于养老待遇与缴费挂钩的政策引导，拉动了女职工多工作、多缴费、多收益的迫切愿望。

    　二是我国地域辽阔、经济社会和人口态势发展相当不平衡,个人对工作的要求也不尽一致。一些女职工愿意早些退休更好地享受生活，而有的女职工需要多工作养家糊口，还有的希望继续完成个人事业的发展计划。据新华网上对当前退休年龄看法的调查，约40%的参与者对现行政策规定的退休年龄早或晚看法不一。因此，需要统筹兼顾，综合平衡各个方面矛盾，防止顾此失彼。

    　三、几点思考

    　退休问题涉及女职工最关心、最直接、最现实的切身利益，关系社会的和谐与稳定，对于我国现行退休政策应结合我国国情，逐步加以调整。

    　一是要从维护社会公平、发展和稳定的高度，科学调整女职工退休年龄政策。因为当前世界各国的发展趋势是逐渐将男女退休年龄拉平。迄今,规定男女同龄退休的国家约占60%。在亚洲大多数国家和地区也是男女同龄退休。而我国仍沿用50多年前女职工比男职工提前退休这种“一刀切”的退休制度,这种退休年龄的性别差距已成为世界之最。

    　性别平等的退休年龄是国家对男女平等的参与权和发展权的尊重，是社会文明进步的标志，符合中国宪法精神和国际惯例。女性职工退休年龄问题涉及到职工的劳动权益和经济利益，影响社会的稳定，应给予充分重视，并抓紧研究调整有关政策，政策的制定应建立在对养老保险制度现状、劳动力市场供求矛盾科学分析的基础上，更准确反映群众利益，科学、理性评判当前实行的退休制度，积极调整退休年龄政策，逐步实现男女同龄退休政策的重要目标。

    　二是要立足国情，逐步实行弹性退休制度。弹性退休政策是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入等方面具有某种弹性的较为灵活的退休政策。实施弹性退休制度，可以通过渐进调整的方式，逐步将法定退休年龄调整到一个合理的区间，以便在调整过程中循序渐进，少走弯路。

    　三是要针对现行女职工退休制度对女职工劳动就业、养老保险等劳动经济权益的影响。国家有关部门一方面应适时调整女职工社会养老金统筹办法，尽可能降低男女不同龄退休对女职工经济利益的影响；一方面应加强监督检查，有效纠正和制止用人单位要求女职工提前退休或通过变换工作岗位使专业管理岗位女职工按照工人岗位退休等不规范行为。当务之急要在完善失业保险制度和社会救助制度的同时，对于失业而又临近法定退休年龄的劳动者给予关注，并提供适当的经济资助，帮助其度过退休前的缓冲期。同时，各级工会和工会女职工组织，应通过职代会制度等民主程序以及协商签订集体合同或女职工权益保护专项集体合同等，在现行制度内合理确定本企业、行业以及本地区女职工退休年龄选择范围，规范企业劳动用工行为，积极维护女职工的合法权益和特殊利益。